En el mundo de la tecnología, las entrevistas de reclutamiento juegan un papel clave en la selección del candidato ideal. Sin embargo, existen preguntas prohibidas en entrevistas IT que pueden ser invasivas, irrelevantes o incluso ilegales. Hacer las preguntas equivocadas no solo genera incomodidad en los candidatos, sino que también puede afectar la reputación de la empresa e incluso traer consecuencias legales.
¿Qué tipo de preguntas debes evitar? En este artículo, te explicamos cuáles son los errores más comunes en entrevistas de tecnología y cómo mejorar el proceso de selección para obtener mejores resultados.
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Preguntas personales que no están relacionadas con el trabajo:
- Uno de los errores más comunes en las entrevistas es indagar en aspectos personales:
del candidato que no tienen ninguna relación con el puesto o sus habilidades técnicas.
Preguntas como ¿Planeas tener hijos? O ¿Cuál es tu estado civil? no solo son inapropiadas, sino que también pueden ser consideradas discriminatorias.
Este tipo de preguntas pueden hacer que el candidato se sienta incómodo y, en algunos casos, incluso podrían llevar a la empresa a enfrentar problemas legales. En lugar de enfocarse en la vida personal del candidato, es mejor centrarse en su experiencia laboral, habilidades técnicas y capacidad para resolver problemas. Esto no solo es más profesional, sino que también permite evaluar de manera más efectiva si el candidato es adecuado para el puesto.
- Preguntas sobre salarios anteriores:
Otra pregunta que debe evitarse es ¿Cuánto ganabas en tu trabajo anterior? Esta pregunta puede generar incomodidad y no siempre es relevante para determinar el valor que el candidato puede aportar a la empresa. Además, en algunos países o regiones, esta pregunta está regulada o incluso prohibida por ley. En su lugar, es más efectivo preguntar sobre las expectativas salariales del candidato.
Esto permite tener una idea de lo que espera ganar y si está alineado con el presupuesto de la empresa. También es una oportunidad para discutir el paquete de compensación completo, que puede incluir beneficios adicionales como bonos, seguros o oportunidades de desarrollo profesional. - Preguntas demasiado técnicas sin contexto:
Si bien es importante evaluar las habilidades técnicas de un candidato en el ámbito IT, hacer preguntas demasiado específicas o complejas sin un contexto claro puede ser contraproducente. Por ejemplo, preguntar ¿Cómo optimizarías una consulta SQL en una base de datos distribuida? sin proporcionar un escenario específico puede resultar confuso y no necesariamente reflejará la capacidad del candidato para resolver problemas en un entorno real.
En lugar de esto, es mejor plantear situaciones o casos prácticos que simulen desafíos reales que el candidato podría enfrentar en el puesto. Esto no solo permite evaluar sus habilidades técnicas, sino también su capacidad para pensar de manera crítica y aplicar sus conocimientos en un contexto laboral. - Preguntas sobre brechas laborales sin tacto:
Es común que los candidatos tengan brechas en su historial laboral, ya sea por motivos personales, de salud o incluso por haber emprendido proyectos propios. Preguntar de manera directa y sin tacto ¿Por qué tienes esta brecha en tu CV? puede hacer que el candidato se sienta juzgado o incómodo.
En lugar de esto, es mejor abordar el tema con empatía y preguntar de manera abierta: Me gustaría conocer más sobre tu trayectoria profesional. ¿Podrías contarme sobre este período en tu CV? Esto permite al candidato explicar su situación sin sentirse presionado y brinda una visión más completa de su experiencia. - Preguntas sobre preferencias personales irrelevantes:
Preguntas como ¿Qué tipo de música te gusta? o ¿Cuál es tu película favorita? pueden parecer inofensivas, pero en realidad no aportan nada relevante al proceso de selección. A menos que estas preguntas estén directamente relacionadas con la cultura de la empresa o el puesto en cuestión, es mejor evitarlas.
En su lugar, es más útil preguntar sobre intereses profesionales o actividades que puedan estar relacionadas con el trabajo, como ¿Qué proyectos personales o de código abierto has realizado en tu tiempo libre? Esto no solo es más relevante, sino que también puede dar una idea de la pasión y el compromiso del candidato con su campo. - Preguntas hipotéticas sin fundamento:
Las preguntas hipotéticas, como ¿Qué harías si te enfrentaras a un conflicto con un compañero de trabajo? pueden ser útiles en algunos casos, pero si no están basadas en situaciones reales o no tienen un contexto claro, pueden resultar confusas y poco efectivas. Además, las respuestas a estas preguntas pueden ser demasiado genéricas y no reflejar realmente cómo el candidato manejaría una situación similar en el trabajo.
En lugar de esto, es mejor utilizar ejemplos concretos o casos prácticos que permitan al candidato demostrar cómo ha manejado situaciones similares en el pasado. Esto proporciona una visión más realista de sus habilidades y comportamientos en el entorno laboral. - Preguntas sobre edad o generación:
Preguntar directamente ¿Cuántos años tienes? o hacer comentarios sobre la generación a la que pertenece el candidato es inapropiado y puede ser considerado discriminatorio. La edad no debería ser un factor determinante en la selección de un candidato, a menos que esté directamente relacionada con los requisitos legales del puesto.
En lugar de enfocarse en la edad, es mejor evaluar la experiencia, habilidades y adaptabilidad del candidato. Preguntas como ¿Cómo te mantienes actualizado con las últimas tendencias tecnológicas? pueden ser más útiles para entender su capacidad para crecer y adaptarse en el campo IT.
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