por admin2 | Dic 11, 2024 | Selección IT
El sector IT se encuentra en constante evolución y crecimiento, generando una alta demanda de talento especializado. Sin embargo, atraer y retener a los mejores profesionales tecnológicos no es una tarea sencilla. En un mercado laboral altamente competitivo, la experiencia de reclutamiento puede ser el factor diferenciador que incline la balanza a favor de tu empresa.
Crear una experiencia de reclutamiento excepcional no solo mejora la percepción de la marca empleadora, sino que también incrementa las probabilidades de captar candidatos altamente cualificados.
¿Por qué es crucial la experiencia de reclutamiento en IT?
El talento en IT tiene un perfil único: los candidatos suelen ser altamente cualificados, están acostumbrados a procesos rápidos y valoran mucho más que un salario competitivo. Según estudios recientes, los profesionales tecnológicos priorizan aspectos como la cultura empresarial, las oportunidades de crecimiento y la flexibilidad laboral. Un proceso de selección que no cumpla con sus expectativas puede resultar en la pérdida de candidatos valiosos.
Además, la experiencia de reclutamiento es un reflejo directo de la cultura y los valores de la empresa. Si el proceso es lento, desorganizado o no se comunica bien, los candidatos podrían asumir que esas características también se reflejan en el entorno laboral. Por el contrario, una experiencia fluida y profesional deja una impresión positiva que aumenta el compromiso del candidato.
Claves para construir una experiencia de reclutamiento excepcional
Define una propuesta de valor clara para el empleado
Antes de iniciar el proceso de reclutamiento, asegúrate de que tu empresa tenga una propuesta de valor para el empleado (EVP, por sus siglas en inglés) sólida y atractiva. Responde preguntas como:
- ¿Qué hace única a tu empresa?
- ¿Qué beneficios ofrece al talento IT?
- ¿Cómo apoyas su desarrollo profesional y personal?
Crea mensajes consistentes que transmitan estos valores desde la oferta laboral hasta las entrevistas, mostrando cómo tu organización se alinea con las expectativas del candidato.
Personaliza la experiencia desde el principio
El talento IT espera un enfoque personalizado. En lugar de enviar correos genéricos o realizar entrevistas poco relevantes, dedica tiempo a conocer las habilidades, intereses y aspiraciones de cada candidato. Algunas formas de hacerlo incluyen:
- Revisar detalladamente el perfil del candidato antes de la primera reunión.
- Personalizar los mensajes iniciales mencionando proyectos relevantes o detalles específicos de su experiencia.
- Adaptar las preguntas de las entrevistas según su experiencia técnica.
Esto demuestra que valoras al candidato como individuo y no solo como un número más en el proceso de selección.
Optimiza las descripciones de puestos
Las ofertas laborales para posiciones IT deben ser claras, específicas y atractivas. Evita listas interminables de requisitos y enfócate en:
- Describir el impacto que tendrá el rol dentro de la organización.
- Incluir las tecnologías y herramientas específicas que utilizará el candidato.
- Resaltar los beneficios y oportunidades de desarrollo que ofrece la empresa.
Una descripción bien estructurada no solo atraerá al candidato ideal, sino que también ayudará a reducir malentendidos en las etapas posteriores del proceso.
Implementa un proceso de selección ágil y transparente
Uno de los errores más comunes en el reclutamiento IT es un proceso largo y burocrático que desalienta a los candidatos. Para evitarlo:
- Diseña un proceso con el menor número de etapas posible.
- Define y comunica los tiempos aproximados de cada fase.
- Ofrece retroalimentación en cada paso del proceso, incluso si el candidato no avanza.
La transparencia y la rapidez en las decisiones no solo mejoran la experiencia del candidato, sino que también demuestran la profesionalidad de la empresa.
Integra evaluaciones técnicas relevantes
En el sector IT, las evaluaciones técnicas son cruciales para medir las habilidades del candidato. Sin embargo, deben estar bien diseñadas para no ser percibidas como una pérdida de tiempo. Algunas recomendaciones incluyen:
- Crear evaluaciones prácticas que reflejen los desafíos reales del trabajo.
- Usar herramientas de evaluación modernas que permitan a los candidatos demostrar sus habilidades sin largas horas de pruebas.
- Evitar pruebas innecesariamente difíciles o que no estén relacionadas con el rol.
Un proceso de evaluación justo y enfocado muestra al candidato que valoras su tiempo y estás interesado en su éxito.
Fomenta una comunicación clara y constante
La falta de comunicación es una de las principales razones por las que los candidatos abandonan un proceso de reclutamiento. Para evitarlo:
- Informa al candidato sobre los próximos pasos y los plazos esperados.
- Responde rápidamente a sus preguntas y dudas.
- Proporciona retroalimentación detallada, incluso si no es seleccionado.
Una comunicación abierta y proactiva genera confianza y mejora la percepción de la empresa.
Involucra a los equipos técnicos
Los candidatos IT suelen valorar las opiniones de sus futuros colegas y líderes técnicos más que las de los reclutadores. Por ello, incluye a desarrolladores, ingenieros o gerentes de proyecto en el proceso de entrevistas. Esto no solo enriquece la evaluación técnica, sino que también permite al candidato conocer mejor el equipo con el que trabajará.
Refuerza la experiencia post-oferta
El proceso no termina cuando el candidato acepta la oferta. El período entre la aceptación y la incorporación es crítico para consolidar su decisión. Algunas acciones clave incluyen:
- Enviar mensajes de bienvenida personalizados.
- Proporcionar información clara sobre los primeros días de trabajo.
- Mantener la comunicación activa para resolver cualquier duda previa a la incorporación.
La experiencia de reclutamiento es un reflejo directo de la cultura empresarial y un factor crucial para atraer y retener talento IT. En un sector donde los candidatos tienen múltiples opciones, ofrecer un proceso de selección ágil, personalizado y transparente puede marcar la diferencia entre contratar al mejor profesional o perderlo frente a la competencia.
Invertir en mejorar la experiencia de reclutamiento no es solo una estrategia de corto plazo, sino una apuesta por el éxito a largo plazo, fortaleciendo la marca empleadora y posicionando a tu empresa como un destino atractivo para el talento IT.
por admin2 | Sep 12, 2024 | Selección IT
La integración de la inteligencia artificial en los procesos de recruitment tecnológico puede ofrecer numerosas ventajas, como la automatización de tareas, la mejora de la eficiencia y la capacidad de tomar decisiones más informadas.
Sin embargo, si no se implementa correctamente, la IA puede generar errores significativos que pueden afectar la calidad de las contrataciones y la equidad del proceso. Desde Aratech podemos ayudarte.
Sesgo en los algoritmos
Uno de los errores más graves al implementar IA en el reclutamiento es no abordar adecuadamente el sesgo en los algoritmos. Los modelos de IA se entrenan con datos históricos, y si esos datos reflejan sesgos, la IA puede perpetuarlos o incluso amplificarlos. Esto puede resultar en la discriminación de ciertos grupos de candidatos, como mujeres, minorías étnicas o personas con discapacidades. Es crucial revisar y ajustar los algoritmos para evitar que los prejuicios se infiltren en el proceso de selección.
Falta de transparencia
La falta de transparencia en cómo la IA toma decisiones es otro error común. Los candidatos y los reclutadores a menudo no entienden cómo se evalúan las solicitudes y por qué se descartan ciertas aplicaciones. Esta opacidad puede generar desconfianza en el sistema y cuestionamientos sobre la equidad del proceso. Es importante que las organizaciones proporcionen explicaciones claras sobre cómo se utilizan las herramientas de IA y los criterios que se aplican en el análisis de candidatos.
Subvaloración de la revisión humana
La dependencia excesiva en la IA sin una revisión humana adecuada puede llevar a la pérdida de buenos candidatos. Aunque la IA puede filtrar y clasificar candidatos de manera eficiente, no siempre capta matices importantes en las habilidades, la experiencia o la cultura organizacional. Es fundamental que los resultados generados por la IA sean revisados por reclutadores humanos para garantizar que los mejores candidatos no se pasen por alto.
Implementación apresurada
Implementar la IA en el reclutamiento sin una planificación adecuada es un error que puede tener consecuencias costosas. Muchas empresas integran soluciones de IA sin considerar cómo encajarán en sus procesos actuales o sin capacitar adecuadamente a su equipo en el uso de estas herramientas. La implementación apresurada puede resultar en problemas técnicos, errores en la clasificación de candidatos y resistencia por parte del equipo de reclutamiento.
Dependencia de datos de baja calidad
La IA se basa en datos para tomar decisiones, y si esos datos son de baja calidad, los resultados serán deficientes. Usar datos incompletos, desactualizados o irrelevantes para entrenar los modelos de IA puede llevar a decisiones inexactas. Es esencial que las organizaciones revisen y limpien sus datos antes de integrarlos en sistemas de IA para asegurar que la información sea precisa y representativa.
Falta de personalización en la experiencia del candidato
Otro error común es la falta de personalización en la experiencia del candidato. La IA puede ser extremadamente útil para automatizar ciertas partes del proceso, pero si se usa de manera genérica, puede hacer que los candidatos se sientan como si fueran solo un número en el sistema. Es importante que las herramientas de IA incluyan elementos que personalicen la experiencia para cada candidato, mostrando que la empresa valora sus habilidades y experiencia únicas.
Subestimación del cambio cultural
Integrar IA en el reclutamiento no es solo una cuestión técnica, sino también un cambio cultural dentro de la organización. Subestimar la resistencia al cambio o no involucrar a todos los interesados en el proceso puede llevar a la falta de adopción de las nuevas herramientas. Es crucial que las empresas inviertan tiempo en educar a su equipo sobre los beneficios de la IA y cómo pueden mejorar su trabajo, además de proporcionar formación continua.
Falta de monitoreo continuo
Un error frecuente es implementar la IA y luego asumir que funcionará perfectamente sin necesidad de ajustes. Sin embargo, los modelos de IA requieren monitoreo y actualizaciones continuas para asegurarse de que sigan siendo efectivos y no se desvíen en su precisión con el tiempo. Las organizaciones deben establecer procesos para revisar y ajustar regularmente sus algoritmos de IA en función de los resultados y cambios en el mercado laboral.
Ignorar la importancia de la diversidad en los datos
Para que la IA funcione de manera equitativa, es vital que los datos utilizados para entrenar los modelos sean diversos y representen a una amplia gama de candidatos. Ignorar la diversidad en los datos puede llevar a modelos que favorecen ciertos perfiles y excluyen a otros. Esto no solo es injusto, sino que también limita la capacidad de la empresa para atraer talento diverso, lo que es crucial en un entorno tecnológico competitivo.
Descuido de la retroalimentación del candidato
Finalmente, no incorporar la retroalimentación del candidato sobre el proceso de reclutamiento impulsado por IA es un error significativo. Los candidatos pueden proporcionar información valiosa sobre cómo perciben el proceso, qué aspectos consideran justos o injustos, y qué áreas pueden mejorar. Ignorar esta retroalimentación puede llevar a una mala reputación de la empresa como empleador y a la pérdida de talento potencial.
Integrar la inteligencia artificial en los procesos de reclutamiento tecnológico puede ofrecer grandes beneficios, pero también presenta desafíos significativos si no se hace correctamente. Ésta debe ser vista como una herramienta que complementa, no reemplaza, la revisión humana. Con una planificación cuidadosa, una implementación gradual y un monitoreo continuo, las empresas pueden utilizar la IA para mejorar significativamente su proceso de selección y atraer el mejor talento tecnológico.
por admin | Oct 19, 2023 | Blog Tech
En el mercado altamente competitivo de hoy en día, encontrar talento de primera clase en la industria de la tecnología puede resultar abrumador para las empresas. Aquí es donde el papel de un headhunter IT se vuelve crucial.
Los headhunters IT, también conocidos como reclutadores ejecutivos, se especializan en identificar, atraer y contratar profesionales altamente capacitados para industrias específicas. En este artículo se profundizará en 10 claves esenciales para entender cómo opera un cazatalentos en el campo de la tecnología de la información, arrojando luz sobre los detalles de su función.
1. Conocimiento especializado
Los headhunters IT poseen conocimientos especializados y comprensión del panorama tecnológico. Se mantienen al día con las últimas tendencias, certificaciones y habilidades demandadas por la industria.
Esta experiencia les permite evaluar de manera precisa las cualificaciones de los candidatos y emparejarlos con oportunidades laborales adecuadas.
2. Red extensa en la industria
Construir y mantener una extensa red profesional es vital para un headhunters IT. Fomentan relaciones con expertos de la industria, asisten a conferencias y participan en foros para conectarse con posibles candidatos.
Su red funciona como un recurso valioso que les permite acceder a un grupo de profesionales calificados que quizás no estén buscando activamente nuevas oportunidades laborales.
3. Búsqueda de candidatos enfocada
Un headhunters IT personaliza su búsqueda de candidatos en función de los requisitos específicos de una empresa. Identifican las habilidades clave, la experiencia y las cualificaciones deseadas por el empleador para garantizar el ajuste perfecto.
A través de su amplia red y técnicas de búsqueda estratégica, los headhunters IT identifican posibles candidatos que poseen el conjunto de habilidades deseado.
4. Discreción y confidencialidad
La confidencialidad es de suma importancia para los headhunters IT. Comprenden la naturaleza sensible de las transiciones laborales y mantienen una estricta confidencialidad durante todo el proceso de contratación.
Los candidatos pueden confiar en que su información se mantendrá confidencial hasta que hayan manifestado un interés genuino en una oportunidad.
5. Búsqueda activa de candidatos
Los headhunters IT buscan activamente candidatos, en lugar de simplemente esperar a que lleguen las solicitudes. Utilizan diversos canales, como bolsas de trabajo, redes sociales y plataformas de networking profesional, para identificar posibles candidatos que puedan cumplir con los requisitos del puesto de trabajo. Este enfoque amplía el grupo de candidatos y aumenta las posibilidades de encontrar el encaje ideal.
6. Proceso de evaluación exhaustivo
Asegurar un proceso de evaluación integral es crucial para los headhunters IT. Evalúan los conocimientos técnicos, las habilidades interpersonales y el ajuste cultural de los candidatos. Esto ayuda a eliminar candidatos no calificados desde el principio, ahorrando tiempo tanto al cazatalentos como a la empresa contratante.
7. Negociación y gestión de ofertas
Los headhunters IT actúan como intermediarios durante el proceso de negociación y gestión de ofertas. Facilitan una comunicación efectiva entre la empresa contratante y el candidato.
Esto incluye negociaciones salariales, paquetes de beneficios y cualquier otro término de empleo. Su experiencia garantiza que ambas partes lleguen a un acuerdo mutuamente beneficioso.
8. Generación de relaciones a largo plazo
Los headhunters IT exitosos se centran en crear relaciones a largo plazo tanto con clientes como con candidatos. Comprenden el valor de mantener conexiones para futuras oportunidades. Al nutrir estas relaciones, los headhunters IT pueden seguir brindando apoyo y asistencia a lo largo de la progresión profesional de un candidato.
9. Conocimientos del mercado
Un headhunters IT domina las tendencias del mercado, los rangos salariales y la dinámica de la industria. Ofrecen conocimientos valiosos a sus clientes sobre las condiciones del mercado, la disponibilidad de talento y el análisis de la competencia.
Las empresas pueden aprovechar este conocimiento para tomar decisiones informadas y mantenerse por delante de la competencia.
10. Desarrollo profesional continuo
Los headhunters IT priorizan el desarrollo profesional continuo. Participan en aprendizaje continuo, asisten a talleres y obtienen certificaciones para mantenerse actualizados en el siempre cambiante panorama de IT. Esta dedicación garantiza que los headhunters IT posean los conocimientos y las habilidades necesarias para apoyar de manera efectiva a las empresas en sus esfuerzos de adquisición de talento.
Los headhunters IT desempeñan un papel vital en conectar a profesionales altamente capacitados con empresas que necesitan su experiencia. Su conocimiento especializado, amplia red en la industria y búsqueda enfocada de candidatos les permiten encontrar el ajuste perfecto para las posiciones de trabajo en IT.
Al operar con discreción, buscar proactivamente candidatos y utilizar un proceso de evaluación exhaustivo, los headhunters IT aseguran que tanto los clientes como los candidatos logren sus objetivos. Recuerda que generar relaciones a largo plazo, proporcionar información sobre el mercado y desarrollar continuamente tus habilidades profesionales son factores clave para una exitosa carrera como cazatalentos de IT.
![10 pautas fundamentales en la selección de directivos]()
por admin2 | May 30, 2022 | Blog Tech
Todas las empresas, sin importar su tamaño, se enfrentan en algún momento a un desafío de gran impacto: la selección de directivos. Y no es para menos; tengamos en cuenta que estos serán los encargados de orientar al equipo de trabajo al logro de los objetivos de la empresa. Curiosamente, aunque es un proceso habitual, ciertos errores suelen repetirse durante los procesos selectivos.
Lo bueno es que todos estos pueden evitarse e incluso solucionarse con la asesoría adecuada. Un buen equipo de recursos humanos es parte de la clave del éxito; pero también es útil recurrir a externos que aporten una perspectiva mucho más neutral en la selección de directivos. Sea cual sea el caso, estos son 10 pautas fundamentales para escoger los perfiles que más se ajusten al candidato ideal.
- Indagar sobre la situación actual del mercado y las tendencias
La sensación de seguridad es muy importante para los humanos; pero toda empresa debe tener en cuenta que los mercados evolucionan continuamente. Por ende, el primer paso en un proceso de selección de directivos es investigar la situación actual del sector en que operan. Parece un proceso prescindible, pero es indispensable para definir tanto las necesidades como el perfil del candidato.
- Identificar las necesidades actuales de la empresa
Suena lógico que antes de crear una vacante, la empresa establezca la posición de la misma dentro del organigrama. En primer lugar, porque esto ayudará a diferenciar sus responsabilidades y papel dentro de la institución. En segundo, porque esto denota una buena cultura organizacional, lo cual resulta muy atractivo para los candidatos que encajan en la selección de directivos.
- Definir el perfil a contratar
Así llegamos al punto más esperado: la definición del candidato a contratar. La base para ello, claro está, la proporcionan las etapas anteriores. Las necesidades de la empresa guiarán a los reclutadores en el nivel de formación, el manejo de otros idiomas y la experiencia de dicho perfil. La formación técnica y complementaria es prácticamente una norma en la selección de directivos.
- Definir las habilidades necesarias para el perfil más allá de la formación técnica
Sin embargo, los títulos académicos y cursos no aportan todos los criterios para la selección de directivos. Estos cargos son tan demandantes que ameritan incluso cualidades que van más allá del conocimiento técnico. Pero la capacidad de liderazgo, la buena comunicación, la proactividad y la productividad bajo presión son muy importantes también.
- Evitar sobrecargar el perfil con requisitos
Irónicamente, sobrecargar la descripción de la vacante con requisitos académicos y habilidades puede ser contraproducente. Si bien esto puede llevarnos al candidato ideal, puede retrasar la selección de directivos; incluso puede hacernos descartar perfiles que, pese a no cumplir con cada uno de los estatutos, tendrían mucho que aportar a la empresa. Por tanto, hay que especificar lo más imprescindible.
- Planificar las etapas del proceso de selección
También es importante planificar cada uno de los pasos de la selección de directivos. Evidentemente, no se trata únicamente de publicar la vacante en LinkedIn o en una sección del sitio web de la empresa; también hay que estipular un tiempo límite para el proceso. Además, definir las preguntas a realizar en las entrevistas, así como las pruebas técnicas; incluso la realización de las pruebas médicas para los escogidos.
- Promocionar el anuncio de la vacante
Y, a propósito de ello, es necesario usar las vías adecuadas para lograr las metas en el período acordado. Por ende, el equipo de reclutamiento debe dar a conocer la vacante en sitios estratégicos. Las redes sociales oficiales de la empresa son una buena opción, al igual que plataformas de búsqueda de empleo. Y, por supuesto, en la sección «Trabaje con nosotros» del sitio web oficial.
- Delegar la selección de los candidatos a personal interno capacitado
El resultado de la selección de directivos también dependerá de quien o quienes estén a cargo. La empresa debe seleccionar muy bien las personas que intervendrán en cada etapa del proceso. En este sentido, es prioridad que tengan conocimientos de las áreas en las que se necesita el perfil buscado. También es importante que apliquen los criterios adecuados y, sobre todo, la neutralidad al escoger.
- Dedicar tiempo suficiente a la entrevista de cada candidato
Todo esto nos lleva a algo a lo que no todos los reclutadores colocan como prioridad en estos procesos: la duración de las entrevistas. En la selección de directivos, es menester aplicar la regla del 80/20; es decir, 80% del tiempo debe hablar el candidato, 20% son palabras del reclutador para plantear presentar el proyecto y plantear preguntas estratégicas.
- Contratar a un experto en captación de talentos de ser necesario
Y, por último, en algunos casos es conveniente dejar la selección de directivos a externos dedicados exclusivamente a ello. La captación de talentos no es tarea sencilla, en especial dentro de compañías en las que el tecnicismo es una prioridad. Además, los resultados pueden desembocar en satisfacción inmediata o pérdidas de tiempo y dinero. Aratech existe precisamente para evitar esto y garantizar el éxito.
![10 pautas fundamentales en la selección de directivos]()
por admin | May 27, 2021 | Blog Tech
El mercado laboral ha evolucionado de manera radical en los últimos años. No sólo han aparecido nuevas profesiones en las que se necesitan de expertos, sino que también ha cambiado la manera en la que las personas se enfrentan al mercado laboral. Los procesos de recruitment se han transformado de manera general, y en los trabajos tecnológicos con especial incidencia.
Resulta especialmente interesante como, de manera generalizada, las empresas empiezan a necesitar de manera cada vez más acuciante profesionales IT. Esto se produce con independencia del tipo de actividad que se realice o del volumen de negocio. La digitalización está llegando a todos los ámbitos en España haciendo que el recruitment tecnológico eficaz sea algo muy necesario.
Se puede observar que el cambio se ha producido relativamente en poco tiempo. Del currículum en papel que se entregaba de manera personal, se ha pasado a un sistema donde la información fluye de manera mucho más rápida. La accesibilidad a los perfiles IT es mucho mayor y esto hace que el recruitment tecnológico en España sea mucho más dinámico y vivo.
También ha cambiado la manera en la que los profesionales se relacionan con las empresas. Frente a una relación laboral de más larga duración ahora aparecen, más a menudo, fórmulas distintas como el outsourcing. También el perfil IT empieza a tener más movilidad en el mercado laboral ante la multitud de ofertas que se presentan a su alcance.
Ante las amplias posibilidades que se le presentan a los candidatos de perfil IT es muy importante que las empresas usen el recruitment tecnológico para hacer especialmente interesante sus ofertas de empleo. La atracción y la conservación del talento resulta clave para conseguir estos profesionales tan necesarios en la actualidad.
Pero ¿cómo se ha llegado a esta situación? La evolución del recruitment tecnológico se puede explicar en una serie de hitos que también han estado presentes en otros ámbitos con más o menos incidencia.
El importante papel del recuitment tecnológico en España en los cambios recientes en el mercado laboral
Una de las primeras cuestiones que han influido en el recruitment tecnológico en España ha sido la llegada de los portales de empleo. Internet ha permitido que las ofertas pudieran llegar a todos con lo que era más fácil encontrar el perfil IT deseado.
Sin embargo, la situación sufrió un cambio en relativamente poco tiempo. Ante la creciente demanda de este tipo de profesionales empezaron a surgir portales específicos como Tecnoempleo, donde era habitual encontrar las candidaturas más interesantes.
Esto era sólo la primera señal de que el recruitment tecnológico en España estaba cambiando. Las redes sociales empezaron a ser una gran fuente de información donde encontrar profesionales IT intercambiando información y mostrando sus capacidades. Y no sólo hablamos de Linkedin (la red social profesional por excelencia). Twitter por ejemplo se convierte en una buena manera para encontrar profesionales, junto con otras redes más de nicho.
Evidentemente, el recruitment tecnológico giró su mirada a este ámbito como manera de localizar el talento. Pero en España se dio una situación bastante peculiar en la que las startups tecnológicas empezaron a crecer e hizo necesario que el recruitment se hiciera más feroz.
No sólo existían profesionales cualificados con capacidad para mostrar sus aptitudes de manera libre, sino que además estaban siendo muy demandados. Por estas razones, las empresas vieron como la necesidad de contar profesionales tecnológicos empezaba a ser un verdadero problema. Las técnicas habituales de búsqueda de talento fueron insuficientes.
Por ello, el recruitment tecnológico en España empieza a destacar como manera particular de conseguir atraer a los profesionales IT adquiriendo más relevancia. Sobre todo, por las especiales características que presentaba este perfil IT como la capacidad para cambiar de empresa rápidamente o la importancia que le atribuyen al salario emocional.
Los expertos en recruitment tecnológico en España saben dónde acudir para encontrar los mejores profesionales fuera de los ámbitos más tradicionales. También conocen como atraer el talento de aquellos candidatos que cuentan con el perfil que mejor se adapta a las necesidades de cada empresa. Siguen las tendencias y están siempre observando los posibles cambios del mercado laboral.En Aratech podrá encontrar los mejores servicios de recruitment tecnológico para conseguir que los mejores profesionales IT trabajen para su empresa. Contacte con nosotros para recibir más información.
